İş yerinin itirilməsi demək olar ki, hər zaman xoşagəlməz bir hadisədir. Ancaq keçmiş işçinin görülən işlər üçün şərəf və minnətdarlıqla müşayiət edildiyi bir şey var, ikincisi, işdən çıxarma şirkətin özü və hətta saxtakarlıqla üzləşdiyi zaman. Təəssüf ki, müasir təşkilatların yarıdan çoxu işdən azad olunmanın ikinci növü ilə dəqiq bir şəkildə günah işləyir. Və sadəlövh vətəndaşlar rəhbərliyə öz hüquqlarını pozmağa imkan verir. Bunun qarşısını almaq üçün ən azı işdən çıxma prosedurunun əsas nüanslarını bilmək lazımdır. Bu halda, kadrların azaldılması üçün işdən azad olunma qaydası nədir.
Azaldılması üçün işdən çıxarmaq - işçilərə memo
Bir çox şirkətin heyətini azaltmaq üçün işdən çıxarma proseduru baş ağrısıdır. Bu prosesi asanlaşdırmaq, xərcləri azaltmaq və əmək kodunu atmaq mümkün olan boşluqlar demək olar ki, hər bir təşkilatda araşdırılır. Və təəssüf ki, onlar tez-tez aşkar olunur. Bunun baş verməsinin qarşısını almaq üçün azaltma prosedurunun həqiqətən necə baş verməsi lazım olduğunu diqqətə almaq lazımdır.
1. Hər hansı bir şirkət öz işçilərinə işçilərin sayının faktiki azaldılmasından iki aydan gec olmayaraq , işdən azad edilmək barədə xəbərdarlıq etməlidir. Stenddə ümumi yığıncağa və informasiyaya əlavə olaraq təşkilatın menecerləri məlumatları hər bir işçiyə şəxsən çatdırmalı və imza ilə təsdiqini almalıdırlar.
2. İşdən kənarlaşdırmanın şərtləri vəzifədən məhrum olan işçinin seçdiyi təcrübəyə və ixtisaslara müvafiq olaraq digər vacib vəzifələr təklif edə bilər. Lakin ən çox bu iş baş vermir, çünki işçilər öz rəhbərliyinin belə bir vəzifəsinin varlığından xəbərsizdirlər.
3. Sizə diqqət yetirməli olduğunuz digər vacib nüans da kadrların azaldılmasının erkən dayandırılmasıdır . Bu vəziyyət azalma altına düşən bir işçinin yeni bir iş üçün məşğulluğundan ötəri təyin etmədən əvvəl istefa etmək istədiyini ifadə edir. Bu halda təşkilatın işçiyə müdaxilə hüququ yoxdur. Tazminata gəldikdə, işçi xəbərdarlıq dövrünün sona çatmasından əvvəl qalan vaxta nisbətlə hesablanan orta qazancın miqdarında əlavə ödəniş gözləmək hüququna malikdir.
4. Azaldılmaq üçün vəzifədən azad edildikdən sonra ödənişlər. İş dəftəri kitabına giriş edildikdə, işçinin işdən çıxarılması üçün işdən çıxarılaraq aşağıdakı tazminat var:
- İşin sonuncu günündən gec olmayaraq, işçi son ayın əmək haqqı məbləğində bir hesabat almalıdır + istifadə edilməmiş bütün tətil üçün kompensasiya
- Hesablamayla birlikdə, işəgötürən də işçinin ilk ayının əvvəlcədən peşə ödəməsini tələb edir. İşçinin iki ay ərzində iş tapmadığı halda, işəgötürən orta aylıq mənfəət məbləğində bir daha ödədiyi məbləği ödəməlidir. İşdən çıxarıldıqdan 14 gün sonra işçi Məşğulluq Xidmətinə qeydə alındıqdan sonra, lakin işdən çıxdıqdan 3 ay sonra bir iş tapdı, o, artıqlıq və müvəqqəti işsizlik üçün daha bir keramika ödənişi almağa haqq qazandı.
- Azaldılması üçün işdən çıxarılan hallarda faydalar. İşəgötürmə Xidməti tərəfindən azaldılmış və qeydiyyatdan keçmiş əməkdaşı 3 ay müddətində iş tapa bilmədikdə, işsizliyin dördüncü ayının ilk günündən faydalanmaq hüququ vardır. Ödəniş aşağıdakı qaydada İşəgötürən Xidməti olacaq:
- işdən azad olunduqdan sonra dördüncü aydan və növbəti 3 aydan başlayaraq: orta aylıq mənfəətin 75% -i;
- növbəti 4 ay - orta aylıq mənfəətin 60% -i;
- 8 aydan 12 aya qədər - 45%.
Bundan əlavə, bir azaldılması üçün ehtiyatlılığa düşən bir işçinin hüququ vardır:
- məşğulluq haqqında pulsuz məlumat əldə etmək;
- məşğulluq xidməti istiqamətində pulsuz təhsil və peşə inkişafı;
- məşğulluq xidmətindən işlərin seçilməsi üzrə xidmətlərin pulsuz alınması;
- iş axtarışında olan xəstəlik halında xəstəliyə görə məzuniyyətin ödənilməsi;
- kiçik biznesin açılması və inkişafı üçün 12 maksimum həcmində hədiyyə ödənişi
işsizlik mükafatları.
Bütün yuxarıda göstərilən müavinətlərin mövcud olması üçün işçi heyətinin azaldılması səbəbindən işdən çıxarılan işçi işdən kənarlaşdırıldıqdan sonra 14 təqvim günü ərzində yaşayış yerində məşğulluq xidmətinə müraciət etməlidir.
İşəgötürən tərəfindən yuxarıda göstərilən azalma üçün işdən azad olunma şərtləri pozulduqda, işçinin məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır. Qanun həmişə hər hansı bir ölkədə işçinin tərəfində olacaq. Hər kəs öz hüquqlarını bilmək məcburiyyətindədir və buna görə bəzən əmək koduna baxmağa dəyər.